Beneficios de la Diversidad

El día 6 de noviembre tuve el placer de asistir al I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales en la Universidad Rey Juan Carlos.

Durante el mismo, se puso de relieve la importancia de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos.

Mi ponencia tuvo como título “Beneficios de la Diversidad” y la dividí en tres grandes temáticas: El Charter de la Diversidad, El Árbol de la InnoDiversidad y Business Case Alares. A continuación, voy a hacer un resumen de cada una de ellas para todo aquel que no tuvo la posibilidad de asistir:

1.El Charter de la Diversidad

La Comisión Europea otorga a una institución por país el desarrollo e implementación del Charter de la Diversidad, siendo Fundación para la Diversidad la encargada en exclusiva de esa misión en España.

Cada tres meses acudimos a Bruselas para participar en la plataforma de Charteres europeos, liderada por la Comisión de Justicia – CE, una iniciativa que existe en 24 países de la UE.

El Charter de la Diversidad es un decálogo que enmarca una serie de principios, por medio de los cuáles los firmantes se comprometen a gestionar adecuadamente las políticas de diversidad, igualdad y no discriminación dentro de sus empresas e instituciones.

Su carácter es voluntario y gratuito, basado en el compromiso empresarial. Teniendo como punto de partida la visibilización de la importancia del papel de la empresa en la práctica de cada uno de los principios del Charter.

  • Catálogo de 10 principios sobre igualdad y diversidad.
  • Actualmente 988 empresas se han adherido al Charter de la Diversidad en España y 10.000 en toda la UE, las cuales representan a 50 millones de empleados.

2. El Árbol de la InnoDiversidad

DIVERSITY LAB es el nombre que hemos dado a la alianza entre la Fundación Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IE para investigar y generar conocimiento sobre la diversidad y la innovación en las organizaciones.

Nuestro objetivo conjunto, tal como el nombre describe, es que sea un laboratorio para analizar y diseñar acciones futuras. Siendo el estudio “Innovación y Diversidad: Dos desconocidos destinados a entenderse” el primer fruto de esta colaboración, el cual se publicó en 2017.

Las principales conclusiones fueron:

  • Hay una relación positiva entre la diversidad y la innovación.
  • Se entiende diferente el tipo de diversidad y el tipo de innovación según sea la unidad organizativa.
  • Se detecta una gran oportunidad de colaboración entre las unidades de diversidad y de innovación.

Del Estudio de Diversity Lab hacia el Árbol de la InnoDiversidad

Tan sólo lo que puede ser medido puede ser gestionado y mejorado, por lo tanto, es preciso crear un instrumento para la medición de la relación entre la diversidad y la innovación. Así surgió la necesidad para empezar a trabajar juntos en un segundo proyecto: el Árbol de la InnoDiversidad.

Este Árbol está basado en una sólida investigación académica que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas.

La participación es una oportunidad exclusiva, ya que las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.

Utilizamos una metodología innovadora que realizando un sencillo “juego de árboles electrónico” permite a la empresa un autodiagnóstico, que mide, compara y encuentra pautas de mejora en su gestión de la diversidad para la innovación. Es gratuito y anónimo.

Los resultados agregados de las empresas que participen, serán difundidos a partir de febrero 2020 de forma global y anónima, para conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos.

3. Business Case Alares

Alares está formado por una plantilla diversa. La componen un total de 5 generaciones entre 19 y 67 años, siendo el 28 % mayores de 50. El 9 % pertenece al colectivo LGTBI+, el 47 % de personas tienen alguna discapacidad y el 39 % son de diferentes nacionalidades. Del total de trabajadores, el 62 % son mujeres y el 38 % hombres, de los cuales forman el Comité de Dirección un 67 % de mujeres, un 33 % de hombres y el 22 % de personas con discapacidad.

Nuestra ventaja competitiva es, por lo tanto, la experiencia en la gestión de esa diversidad que nos permite obtener lo mejor de ella.

Además, cuida de la individualidad de cada persona. Su programa de conciliación y gestión de la diversidad está compuesto por 3 pilares principales: flexibilidad de plantillas, trato individualizado y disponibilidad de servicios personales y familiares.

También va más allá de estas estrategias: regala tiempo personal, favorece el desarrollo profesional y llega a las emociones de los empleados y a las de sus familiares, consiguiendo así atraer y retener a los mejores y más productividad y compromiso.

4. Conclusiones

  • La mezcla entre equipos diversos y managers incluyentes crea innovación.
  • Siguen existiendo prejuicios relacionados con ciertos colectivos, y es imprescindible implantar políticas de diversidad e inclusión en las empresas.
  • La búsqueda de talento implica creatividad, constancia, diversidad y un proceso de adaptación de la organización.
  • Un Plan de Conciliación y Asistencia al empleado es la herramienta clave para avanzar hacia la inclusión y la retención de talento.
  • Los planes de conciliación que ofrecen las empresas determinan la elección de una organización u otra por parte de los empleados.

Jornada anual sobre los derechos de las personas mayores en el siglo XXI

A finales del pasado mes de junio tuve el placer de asistir a la Jornada ‘Derechos de las personas mayores del siglo XXI‘, organizada por el Consejo Español para la Defensa de la Discapacidad y la Dependencia (CEDDD). El objetivo de la misma fue crear un espacio de diálogo en torno a tres temáticas muy interesantes, con el fin de dar voz a las personas mayores, el cual, bajo mi punto de vista, se cumplió con gran éxito.

En esta ocasión moderé la primera mesa denominada “El envejecimiento en la Discapacidad Intelectual”, donde se trataron aspectos muy relevantes en la actualidad.

El primero en tomar la palabra fue el gerente de la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (CEOMA), Javier García, destacando que “envejecer es un proceso discapacitante que, en las personas con deficiencia intelectual, se acelera considerablemente y aunque hoy alcancen los 60 años, son pocos los que llegan a los 70 y muy escasos los que pasan de los 80″. También apuntó que “para estas personas, el acompañamiento de las familias es crucial, pero la Administración, las Asociaciones y la sociedad también deben hacerlo movilizando sus recursos”.

Elvira Conde, directora gerente de la Orden Hospitalaria San Juan de Dios (Fundación Tutelar), hizo hincapié en que «estas personas tienen múltiples patologías asociadas y envejecen muy deprisa”.

El presidente de la Plataforma Educación Inclusiva Sí, Especial También, José María Escudero, padre de un hijo autista de diez años, habló sobre la angustia de los padres pensando qué sucederá con sus hijos cuando ellos falten. En palabras suyas: “es agotador para toda la familia. Todos sus miembros envejecen más rápido, pero la familia es fundamental cuando uno de sus miembros es discapacitado intelectual”. Denunció que “no se trabaja en la prevención y las ayudas a estas personas terminan cuando cumplen los 18 años, precisamente cuando empiezan a ser cada vez más necesarias”.

Por último, Cinta Pascual, presidenta del Círculo Empresarial de Atención a las Personas (CEAPs), explicó que es imprescindible invertir el 2% del PIB en la discapacitación, que es la media europea, muy lejos de nuestro actual 0,5%. El problema es la invisibilidad que en España tiene el sector social y de mayores. Entre las medidas que podemos adoptar destacó la flexibilidad y la implantación de la tecnología en los servicios sociales.

La segunda mesa fue la de “Pensiones y Sostenibilidad del Sistema”, moderada por Mariqueta Vázquez, presidenta de la Asociación de Mujeres por un Envejecimiento Favorable.

El coloquio lo inició María Ángeles Poveda, portavoz de la Coordinadora de Madrid por la Defensa del Sistema Público de Pensiones, que aseguró que, a pesar de la crisis de la Seguridad Social y las declaraciones alarmistas del Tribunal de Cuentas, el Sistema Público de Pensiones es fuerte y sostenible. Afirmaba que, bajo su criterio, el Pacto de Toledo no ha traído ningún beneficio a los pensionistas.

A continuación, intervino la diputada del PSOE Elvira Ramón, asegurando que «las reformas que necesita el sistema no puede hacerlas un gobierno, tienen que hacerse desde el consenso aportando ingresos vía Presupuestos Generales del Estado y por vía impositiva, retomando en consenso del 2011, eliminando gastos de la Seguridad Social y, sobre todo, teniendo en cuenta que las reformas no pueden desnaturalizar el sistema».

Para el representante del PP, José Ignacio Echániz, “nuestro sistema de la Seguridad Social es muy generoso. De hecho, aquí uno se jubila con el 72% del sueldo, mientras que en los países de nuestro entorno se hace con el 50%”. Bajo su opinión, el gran reto que debemos afrontar es el desequilibrio del sistema que hay que apuntalar retomando el consenso del Pacto de Toledo.

El economista de VidaCaixaFernando Miguel Enríquez, insistió en que es imprescindible ir a un nuevo sistema de pensiones, en el que la aportación pública se complemente con un ahorro dentro de la empresa cofinanciado por la propia empresa y el trabajador, lo que requiere un pacto de estado entre partidos, sindicatos y patronal. “Este sistema debe tener una aplicación paulatina y generaría una gran masa de ahorro a medio y largo plazo”, confirma el economista.

Cerró la mesa la secretaria general de UDP Madrid, Cristina Rodríguez Porrero, que explicó su visión de lo que necesitan las pensiones repasando cada una de las letras de esta palabra. «La P es la del Pacto de Estado. La E es la del Estado. La N es de no, las pensiones no deben estar sujetas a fluctuaciones políticas o económicas. La S es sostenibilidad. La I es la letra del IPC. La O es la de las organizaciones de mayores, como agentes activos en la búsqueda de soluciones. La segunda N es de negocio, porque invertir en pensiones es un buen negocio. La segunda E la de la excelencia del Manifiesto de defensa de las pensiones públicas y dignas. Y la segunda S se refiere a la suficiencia que deben tener las pensiones por justicia y por dignidad».

La última mesa denominada “Testamento Vital” fue moderada por José Luis Baquero, director del Foro Español de Pacientes (FEP).

La primera en intervenir fue la presidenta de la Asociación Madrileña de Cuidados Paliativos (AMCP), Coro Pérez, que explicó cómo los cuidados paliativos afirman la vida. Y aclaró que, para la administración de estos cuidados, es de gran ayuda el Testamento Vital en que el enfermo indique como quiere ser tratado en estos casos.

La siguiente intervención fue la de Carolina García, magistrada y directora de la Agencia Madrileña de Tutela al Adulto (AMTA): «hay muchos adultos tutelados que no tienen familia pero que otros sí la tienen y dejan al adulto incapacitado al cuidado de la Administración … y cuando muere le heredan«.

Carmen Ortiz, médico y portavoz de la Asociación Derecho a Morir Dignamente (DMD), recordó que la Ley de Autonomía del Paciente que entró en vigor en 2002 «reconoce el derecho a la información sobre su estado”. También obliga a recabar el consentimiento del paciente para la aplicación de cualquier tratamiento, condena la obstinación terapéutica por mantener la vida indefinidamente y reconoce el derecho a hacer Testamento Vital.

Cerró la mesa el notario y registrador jubilado Antonio Fernández-Golfín que recordó que «debemos hacer un testamento para organizar nuestra vida patrimonial y también hacer un Testamento Vital para que se respete la autonomía del paciente y se respete su personalidad. Ambos testamentos deberán hacerse en estado de plena lucidez. Se trata de medidas muy sencillas que, sin embargo, cuando llegue el momento, van a facilitar enormemente la vida«.

Muchas gracias al CEDDD por la confianza depositada en mí para asistir a estas Jornadas. Y muchas gracias a todos aquellos que defendéis el futuro digno de nuestros mayores.

Solo el 14% de los trabajadores madrileños trabajan en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación

El pasado 13 de febrero tuve la oportunidad de presentar en nombre de Alares y junto a la Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Madrid y la Escuela de Negocios IESE las conclusiones del estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”.

A continuación, me gustaría compartir con vosotros algunas de las más importantes. Cabe destacar que todos los datos son reales y han sido extraídos del propio informe. 

Las tres dimensiones de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) que analiza son: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

En cuanto a las políticas formales, estas son insuficientes. Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).

Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.

Además, existe una gran falta de información sobre las medidas que la organización pone a disposición de sus colaboradores.

En cuanto al apoyo de los supervisores, los trabajadores perciben un apoyo emocional alto pero instrumental bajo cuando el líder es hombre, y no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación. En cambio, cuando el rol de responsable lo ejerce una mujer, los colaboradores ven positivamente su liderazgo en apoyo, en modelo de conciliación y en cuanto a gestión de políticas de RFC.

En la aplicación de políticas de RFC, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

El estudio también recoge que hay cuatro categorías de entornos laborales según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable y contaminante.

El 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Es tan importante ofrecer a los empleados medidas de conciliación, como que puedan ser aplicadas de forma efectiva gracias a una actitud receptiva por parte de los líderes empresariales y a una cultura organizativa propicia a la conciliación.

Descarga Estudio Responsabilidad Social Corporativa

Descarga Resumen Ejecutivo del Estudio Responsabilidad Familiar Corporativa

La conciliación de la vida familiar y laboral en la Unión Europea.

La Familia tiene Premio

Es importante poder compatibilizar tu trabajo y tu familia con independencia del país en el que residas de la Unión Europea, y todavía podemos encontrar muchas dificultades para ello en todos los países miembro.

El pasado mes de mayo se presentó en el Parlamento Europeo el Informe de Evolución de la familia en Europa en 2018 del Instituto de Política Familiar. Según los datos recogidos en el mismo, podemos ver que la tasa de empleados es bastante alta (92,4%) aunque muchos de ellos tienen condiciones laborables inestables, como pueden ser trabajos a tiempo parcial (19,5%) o contratos temporales (12,1%). Los países que mayor tasa tienen de desempleo son Grecia (21,5%) y España (17,2%).

Los resultados del informe sostienen que todavía falta mucho por hacer en este terreno: la inflexibilidad en los empleos está perjudicando a muchas familias en todos los países, siendo la mayoría mujeres las que tienen que escoger trabajos parciales (sobre todo en Luxemburgo y Alemania) y las que toman mayores bajas por maternidad o para cuidar de los hijos.

Por otro lado, considerando la información de Eurostat, en 2017 la tasa de empleo de mujeres estaba en 67% y en 78% en el caso de los hombres. Además, las mujeres trabajan más con medias jornadas por tener que dedicar tiempo al cuidado familiar y del hogar.

Estas cifras indican que, a pesar de que las condiciones no sean las deseadas, hay mucha gente que trabaja y, en consecuencia, debe conciliar su vida personal con su horario laboral.

Según datos de la Unión Europea, los 9 países que mejores políticas tienen de conciliación son: Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Holanda, Luxemburgo, Noruega y Suecia.

Ser flexibles con los empleados es esencial, sin importar el país de la UE del que estemos hablando.

Todavía es un tema que, aunque haya avanzado, tiene que seguir progresando, porque es necesario que las empresas tengan en cuenta a sus empleados y les ofrezcan planes para poder cuidar tanto su trabajo diario como de los suyos.

Por todos estos datos tan devastadores contrastados en diferentes organismos internacionales y nacionales, debemos continuar promoviendo servicios y ayudas a nuestros empleados; tratemos de encontrar ese equilibrio entre su familia y la empresa.

Desde Alares buscamos que las empresas mejoren el bienestar de los empleados y sus familiares, con prestación de servicios adaptados a las necesidades de cada una. Y seguiremos intentando que todas cumplan con este principio, independientemente de su sector, actividad o lugar de procedencia.

«Implementar medidas para que afloren los trabajos en el hogar que actualmente están en la economía sumergida»

Artículo La Razón:  El 95 por ciento de los menores que delinque tiene problemas familiares

Un informe de The Family Watch pone de relieve los problemas para la infancia derivados de la falta de conciliación familiar y laboral

Sin conciliación ni corresponsabilidad, es imposible mejorar la natalidad en España. Esta es la principal conclusión del informe «El valor del cuidado en el hogar», elaborado por The Family Watch y que ha sido presentado hoy, coincidiendo con el Día Mundial de los Padres y de las Madres. Así, expertos en economía, derecho, educación, sociología y políticas de familia plantean una serie de medidas y recomendaciones que deberían tomarse para apoyar a los hogares españoles. «Creemos que debe haber una responsabilidad parental compartida y un equilibrio entre la vida familiar y laboral», afirmó María José Olesti, directora general de The Family Watch.

Sonsoles Vidal, abogada y miembro de la Red Virtual de Expertos en Violencia contra la Infancia, señaló una de las consecuencias más preocupantes de vivir en un hogar desestructurado. «El 95% de los menores que delinque tiene problemas en casa», afirmó Vidal, que en estos momentos realiza un estudio al respecto centrado en la Comunidad de Madrid. Además, señaló que fenómenos como la «delincuencia on-line» (acoso, bullying, etc) van en aumento y ya constituyen un 7,76% de las condenas entre los niños. «Este tipo de delincuencia se encuentra en todos los estratos sociales», señaló Vidal. A este fenómeno no es ajeno el «botellón on-line», es decir, la adicción a internet. Y es que, ante la ausencia de los padres, «el menor acaba acompañado de una niñera tecnológica».

Descarga Informe The Family Watch

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